Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) (página 2)

Análisis documental. Expedientes, Manuales de
Puesto, función o procedimientos, o reportes.

• Entrevista

• Encuesta

• Cuestionarios de evaluación de
  conocimientos

• Inventario de habilidades

• Análisis de tareas por medio de lista de
  cotejo

• Registros observacionales directos

• Escalas estimativas de desempeño

• Escalas estimativas de actitudes

• Análisis grupales

• Lluvia de ideas

• Grupos binarios

• Phillips 66

• TKJ

Aplicar
instrumentos a DNC para recolectar la
información

Esta investigación pretende evaluar el sistema de
capacitación para el Área de Enfermería de
la Caja Costarricense de Segura Social, con el fin de determinar
la efectividad en cuanto a los programas de
capacitación.

Para lograr lo anterior, se establecieron los siguientes
objetivos:

• Evaluar el sistema de capacitación existente
  para el Área de Enfermería, respecto al
  diagnóstico de necesidades, programación,
  diseño de cursos, técnicas, ejecución y
  seguimiento para el desarrollo de las acciones de
  capacitación.

• Valorar la efectividad de los programas de
  capacitación en la adquisición y desarrollo de
  habilidades, conocimientos y actitudes y su aplicación
  en el quehacer laboral.

• Identificar los niveles de evaluación
  existentes dentro del sistema, que permitan medir la
  reacción, aprendizaje e impacto obtenido para el
  mejoramiento del sistema de capacitación para del
  Área de Enfermería.

Para el alcance de los objetivos mencionados, se
estableció como metodología la
estructuración del mapeo de la investigación,
mediante el cual se construyeron tres grandes constructos, tales
como "sistema de capacitación, efectividad y
evaluación" de los cuales se deriva una serie de
variables, que son conceptualizadas y analizadas
individualmente.

Al finalizar la investigación se plantearon
algunas de las debilidades y fortalezas derivadas del
análisis realizado y de las conclusiones obtenidas con
base en el criterio y opinión de las Enfermeras
Profesionales, presentado una serie de recomendaciones, tales
como:

-   Implantar un sistema mediante el cual se
pueda determinar qué tipo de capacitación se
requiere (DNC) y   de esta manera priorizar y
calendarizar las necesidades de capacitación. Para
recolectar esta información  se recomienda la
aplicación del cuestionario confeccionado para tales
efectos, así como la respectiva  cédula de
prioridades y calendario de capacitación.

-  Se sugiere canalizar la información
recopilada mediante el D.N.C., a través de los
coordinadores de   capacitación de cada Hospital,
quienes analizarán la información conjuntamente con
las jefaturas  respectivas, para determinar si se ajustan a
las expectativas de la unidad o servicio.

-  Se recomienda dar seguimiento al aprendizaje
obtenido, mediante la capacitación, de manera que
las  necesidades e inquietudes de capacitación que se
determinaron como resultado de la aplicación del 
cuestionario "DNC" hayan sido satisfechas, es decir, por medio
del seguimiento se alimentará el sistema  para la
determinación de necesidades de capacitación, para
lo cual se sugiere la utilización del instrumento 
"Seguimiento de la capacitación", con el propósito
de obtener información de las jefaturas de los
diferentes  servicios, con respecto a los resultados
obtenidos mediante la acción capacitadora.

-  El programa de seguimiento deberá ser
aplicado para conocer los obstáculos que se presentan para
los  cambios de conducta esperados después de los
cursos de capacitación. Por lo cual, en caso de
obtener   resultados satisfactorios, se
continuará con el proceso de capacitación, de lo
contrario, de ser los   resultados insatisfactorios, se
procederá a realizar el análisis del problema,
estableciendo medidas  correctivas.

-  Se deben aprovechar los resultados obtenidos
mediante las técnicas utilizadas durante los cursos
de  capacitación, con el propósito de hacer
uso de los conocimientos y experiencias de las enfermeras.
Esto   por cuanto la población determinó
que las experiencias obtenidas permiten desarrollar
interés por conocer   más sobre el tema
del curso.

-  Con el fin de recopilar información que
permita realizar un análisis sobre la relación y
resultados obtenidos,  se recomienda utilizar la hoja de
observación, denominada "Resumen de evaluación de
la reacción", para   medir la efectividad y las
reacciones del personal que participo en la actividad.

-   Como complemento de lo
expuesto anteriormente, se recomienda utilizar el modelo
"DNC  Puesto-Persona", como una guía del
procedimiento a realizar, para contar con un sistema más
adecuado  de capacitación.

El inventario de necesidades de
capacitación es un diagnóstico que debe basarse en
información pertinente, gran parte de la cual debe ser
agrupada de modo sistemático, en tanto que otra reposa
disponible en manos de ciertos administradores de línea.
El inventario de necesidades de capacitación es una
responsabilidad de línea y una función de staff:
corresponde al administrador de línea la responsabilidad
de detectar los problemas provocados por la carencia de
capacitación. A él le compete todas las decisiones
referentes a la capacitación, bien sea que utilice o no
los servicios de asesoría prestados por especialistas en
capacitación. Los principales medios utilizados para
efectuar el inventario de necesidades de capacitación son:
Evaluación del desempeño: Mediante ésta, no
sólo es posible descubrir a los empleados que vienen
ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino
averiguar también qué sectores de la empresa
reclaman una atención inmediata de los responsables de la
capacitación. Observación: Verificar dónde
hay evidencia de trabajo ineficiente, como daño de equipo,
atraso en el cronograma, pérdida excesiva de materia
prima, número elevado de problemas disciplinario, alto
índice de ausentismo, rotación elevada, etc.
Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de
verificación (check list) que evidencien las necesidades
de capacitación. Solicitudes de supervisores y gerentes:
Cuando la necesidad de capacitación apunta a un nivel
más alto, los propios gerentes y supervisores son
propensos a solicitar la capacitación para su personal.
Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos directos con
supervisores y gerentes respecto de problemas solucionables
mediante capacitación, que se descubren en las entrevistas
con los responsables de los diversos sectores. Reuniones
ínter departamentales: Discusiones acerca de asuntos
concernientes a objetivos organizacionales, problemas operativos,
planes para determinados objetivos y otros asuntos
administrativos. Examen de empleados: Resultados de los
exámenes de selección de empleados que ejecutan
determinadas funciones o tareas. Modificación del trabajo:
Cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales en las
rutinas de trabajo, es necesario capacitar previamente a los
empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo.
Entrevistas de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la
empresa, es el momento más apropiado para conocer su
opinión sincera acerca de la empresa y las razones que
motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias
de la organización, susceptibles de
corrección.

Los comportamientos morales dentro de las empresas son
más complejos de lo que parecen. A esa conclusión
llegan dos estudios llevados a cabo por la Universidad de
Washington. Según sus autores, actualmente conviven en las
empresas dos tendencias. Por un lado, la que considera los
comportamientos como morales o inmorales, sin más; y por
otro la que estima que detrás de un comportamiento
ético está la identidad moral del trabajador (que
no siempre tiene que coincidir con un acto precisamente moral).
Otra las conclusiones de esta investigación es que los
directivos que se consideran morales suelen tomar decisiones
extremas

Autor:

Alexander Chicaiza
Díaz